Karriereseite rechtssicher: AGG, Bewerberdaten, Gehaltsangabe

Kurz gesagt: Eine Karriereseite in Deutschland muss vor allem drei rechtliche Punkte sauber lösen: Stellenanzeigen dürfen nach § 11 AGG nicht diskriminieren, Bewerberdaten brauchen eine klare Speicher- und Löschregel (Talentpool nur mit Einwilligung), und die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verlangt Angaben zum Einstiegsgehalt vor dem Vorstellungsgespräch. Deutschland hat diese Richtlinie trotz Frist 7. Juni 2026 bis November 2026 nicht umgesetzt; wer seine Karriereseite jetzt neu baut, sollte die Gehaltsangabe trotzdem schon einplanen.

Schritt 1: Die Stellenanzeige AGG-sicher formulieren

§ 11 AGG verbietet, einen Arbeitsplatz unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot auszuschreiben. Geschützt sind laut § 1 AGG die Merkmale Rasse bzw. ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität.

Die häufigsten Stolpersteine in Anzeigen kleiner Betriebe:

Geschlecht: Jobtitel nur in einer Form („Verkäuferin gesucht“). Üblich ist der Zusatz (m/w/d) oder eine neutrale Formulierung.
Alter: „junges, dynamisches Team“, „Berufseinsteiger bis 30“, „max. 5 Jahre Berufserfahrung“ ohne sachlichen Grund.
Sprache und Herkunft: „Deutsch als Muttersprache“ statt „sehr gute Deutschkenntnisse“, wenn die Tätigkeit nur Letzteres erfordert.
Körperliche Anforderungen: nur nennen, wenn die Tätigkeit sie tatsächlich verlangt, und dann konkret („Heben bis 20 kg“).

Warum das wichtig ist: Abgelehnte Bewerber können Ansprüche auf Schadenersatz oder Entschädigung geltend machen. § 15 Abs. 4 AGG setzt dafür eine Frist von zwei Monaten, schriftlich, beginnend mit dem Zugang der Ablehnung. Diese Frist ist auch für Schritt 3 relevant.

Schritt 2: Gehalt angeben – was die Richtlinie verlangt und was heute gilt

Die Richtlinie (EU) 2023/970 regelt in Art. 5 die „Entgelttransparenz vor der Beschäftigung“:

Bewerber haben das Recht, vom künftigen Arbeitgeber das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne zu erfahren, beruhend auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien, sowie gegebenenfalls die einschlägigen Tarifbestimmungen.
Die Information ist so bereitzustellen, dass fundierte Verhandlungen möglich sind, „wie beispielsweise in einer veröffentlichten Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise“.
Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht nach ihrer Entgeltentwicklung in laufenden oder früheren Arbeitsverhältnissen fragen.
Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen müssen geschlechtsneutral sein.

Die Umsetzungsfrist lief laut Art. 34 bis 7. Juni 2026. Stand November 2026: Laut einer Antwort der Bundesregierung, über die der Bundestag im Juli 2026 berichtete, hatte das zuständige Ministerium die Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf „zur bürokratiearmen Umsetzung“ getroffen und klärte noch Einzelfragen; das Gesetzgebungsverfahren sollte danach eingeleitet werden. Die IHK Berlin schreibt auf ihrer aktuellen Seite, dass ein Entwurf noch nicht veröffentlicht wurde. Bis dahin gilt das bestehende Entgelttransparenzgesetz.

Für Ihre Karriereseite heißt das: Eine Gehaltsangabe ist in Deutschland derzeit nicht ausdrücklich gesetzlich vorgeschrieben, die Richtlinie lässt sie aber auch außerhalb der Anzeige zu (etwa vor dem Gespräch). Wer die Seite jetzt baut, sollte trotzdem ein Feld für Gehaltsspanne und Tarifbezug vorsehen und das Bewerbungsformular so gestalten, dass es nicht nach dem bisherigen Gehalt fragt. Das spart später einen Umbau. Diese Angaben sind allgemeine Information, keine Rechtsberatung.

Schritt 3: Bewerberdaten – Formular, Speicherdauer, Talentpool

§ 26 BDSG zählt Bewerberinnen und Bewerber ausdrücklich zu den Beschäftigten; ihre Daten dürfen für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden. Daraus ergeben sich für die Karriereseite einige praktische Regeln:

Formular schlank halten. Fragen Sie nur ab, was für die Auswahl nötig ist: Name, Kontakt, Lebenslauf, ggf. Zeugnisse, frühester Eintritt. Kein Geburtsdatum, kein Foto als Pflichtfeld, keine Familienstandsfrage. Das hilft auch beim AGG.

Upload sicher machen. Übertragung verschlüsselt, Ablage nicht in einem allgemeinen E-Mail-Postfach, Zugriff nur für die Personen, die entscheiden.

Speicherdauer festlegen. Eine feste gesetzliche Löschfrist für Bewerbungsunterlagen nennt das Gesetz nicht. Viele Arbeitgeber orientieren sich an der Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG ab Absage und rechnen einen Puffer für eine mögliche Klage hinzu. Legen Sie die Frist schriftlich fest, nennen Sie sie in der Datenschutzinformation für Bewerber und lassen Sie die Löschung automatisch auslösen.

Talentpool nur mit Einwilligung. Wer Unterlagen länger behalten möchte, um später auf jemanden zurückzukommen, braucht die ausdrückliche, freiwillige Einwilligung, getrennt von der Bewerbung selbst, mit Dauer und Widerrufsmöglichkeit. Nach Art. 4 Nr. 11 DSGVO braucht eine Einwilligung eine eindeutige bestätigende Handlung; ein vorangekreuztes Kästchen ist das nicht.

Absage dokumentieren. Das Datum der Absage bestimmt den Fristbeginn. Wie eine Recruiting-App Status und Absage-Benachrichtigung sauber trennt, beschreibt der Beitrag Bewerbung absagen: Soll die Recruiting-App auch eine E-Mail senden?.

Schritt 4: Die Karriereseite selbst aufbauen

Eine Seite pro Stelle mit eigener Adresse, damit Sie sie teilen und später sauber offline nehmen können.
Aufgaben, Anforderungen, Arbeitszeit, Ort klar und konkret.
Gehaltsspanne und Tarif, wenn Sie sie nennen (siehe Schritt 2).
Datenschutzinformation für Bewerber direkt beim Formular verlinkt.
Ansprechperson mit Kontaktweg für Rückfragen.
Abgelaufene Stellen entfernen oder klar als besetzt markieren.

Schritt 5: Google for Jobs kurz mitnehmen

Damit Stellen in der Google-Jobsuche erscheinen können, kennzeichnen Sie jede Stellenseite mit strukturierten Daten vom Typ JobPosting. Laut Google sind datePosted, description, hiringOrganization, jobLocation und title erforderlich; baseSalary ist eine empfohlene Angabe und passt gut zur Gehaltsspanne aus Schritt 2. Google verlangt außerdem, abgelaufene Stellen zu entfernen, etwa über ein validThrough in der Vergangenheit, einen 404/410-Status oder das Entfernen des Markups; sonst drohen manuelle Maßnahmen.

Häufige Fragen

Muss ich ab sofort in jeder Anzeige ein Gehalt nennen?

Nach heutigem deutschem Recht nicht ausdrücklich. Die EU-Richtlinie verlangt die Information vor dem Gespräch, nicht zwingend in der Anzeige. Sobald das deutsche Umsetzungsgesetz vorliegt, prüfen Sie die konkreten Vorgaben.

Darf ich nach dem aktuellen Gehalt fragen?

Die Richtlinie verbietet das. Weil sie in Deutschland noch nicht umgesetzt ist, ist die Lage formal offen; für neue Formulare ist es trotzdem klug, die Frage wegzulassen.

Darf ich Bewerbungen per E-Mail annehmen statt per Formular?

Ja. Dann gelten dieselben Regeln für Zugriff, Weiterleitung und Löschung im Postfach. Ein Formular macht die Löschung meist einfacher, weil sie automatisch laufen kann.

Gilt das auch für Minijobs und Ausbildungsplätze?

Ja. Das AGG und die Datenschutzregeln gelten für alle Arten von Stellen, auch für Aushilfen und Azubis.

Wenn Sie eine Karriereseite mit sauberem Bewerbungsformular und automatischer Löschung planen, schicken Sie uns gern eine kurze Nachricht.